Как миллениалы совершают управленческую революцию...

... и почему "красный" руководитель скоро окажется невостребованным в HoReCa.

Проблемы с текучестью кадров и высокой вакантностью естественны и продиктованы духом времени. Налево кафе, направо ресторан. Кофейни, бары, фаст-фуд, шопы. Тысячи заведений только по Киеву, в которых заняты десятки тысяч сотрудников.

Заведений открывается все больше, но, между тем, желающих работать становится меньше. Один из мощнейших факторов, влияющих на это, - то, что у украинского работодателя появился конкурент на кадровом рынке - работодатель европейский. К примеру, упаковщик игрушек в соседней Польше получает 22 тысяч грн., что в 2,5 - 3 раза выше средней зарплаты работника сегмента HoReCa в Киеве. Кроме того, временность работы и использование таковой как плацдарма для дальнейших путешествий и переездов - уже часть парадигмы миллениалов. До недавнего времени сфера жила реальностью: одни ушли, другие пришли - желающих зарабатывать хватает. Но эта реальность уже позади. Работодатели конкурируют за работников, и в 2018 году мы наблюдаем лишь нарастание проблемы.

Становится очевидной потребность пересмотра корневой стратегии в HR, перенос акцента на инструменты удержания сотрудников. Возросшая ценность персонала, естественно, повлияла на уровень зарплат сотрудников HoReCa. Но, во-первых, фонды оплаты труда - не резиновые. А во-вторых, как только один работодатель увеличивает финансирование зарплат, остальные вынуждены "подтянуться". Это, конечно, не может не радовать официантов, поваров и барменов - но упаковщики игрушек в Польше всё ещё получают гораздо больше. К тому же, надбавки съедает инфляция и растущие потребности сотрудников (то, что вчера казалось благом, сегодня становится условным "нулем", нормой). Соответственно, как говорится, не бонусами едиными. Чем же мотивировать персонал хранить верность одному работодателю по крайней мере год?

Чтобы ответить на этот вопрос, нужно сначала понять, кто он - типичный работник ритейла, и ЗАЧЕМ он приходит туда? Чем мотивируется тот, кого мы собираемся мотивировать? А что, напротив, НЕ мотивирует его? И, наконец, что демотивирует его, стимулируя отправится на скорейшие поиски нового места работы. Итак, наш герой - молодой человек 18-25 лет, студент или выпускник. Большинство молодежи не приходят делать карьеру в ресторанах и кафе. Это не значит, что они "ничего не хотят" или "не обременены амбициями". Это не значит, что они пасуют перед первой же трудностью. То есть, обвинения, отовсюду звучащие в сторону молодого поколения, не совсем обоснованы. Это не отсутствие амбиций в принципе, а отсутствие амбиций на работе, которая изначально рассматривается как временная. У миллениалов действительно отпала потребность хвататься зубами за любую работу, чтобы обеспечить выживание. Выживание и так обеспечено. Базовое ощущение безопасности диктует иные стратегии, чуждые поколениям 30+. Кроме того, возраст вступления в брак и рождения первенца сместился на 7-10 лет вперёд, что позволяет "валять дурака" гораздо дольше. Даже в 25 им не "болит голова", как оплачивать кредит за стиральную машину, и за что покупать памперсы детям. Они хотят движения и развлечений. Молодые люди снимают квартиры компаниями, часто переезжают, мобильны и не привязаны к потребности обслуживания материального багажа, которым обзаведутся гораздо позже.

В сферу они приходят подработать, чтобы мочь себе позволить поддерживать лёгкий социально активный образ жизни. Купить себе смартфон поновее, одежду помоднее, посетить больше тусовок, не чувствуя себя "бедным студентом". Подумать о будущем, карьере, достатке - это все "потом". А сейчас даже непосредственно работа рассматривается как часть молодежного образа жизни. Именно поэтому обстановка на работе, эмоциональный фон на работе, социальные связи на работе - начинают отыгрывать ключевую роль для сотрудников. Динамично и весело провести трудовой день с ребятами, чтобы вечером расслабиться и потусить с ними же. Сотрудник не хочет продолжительного стресса, не хочет сверхусилий. Это не говорит о его непродуктивности. Напротив: бойцы хорека-фронта образца 2018 гораздо более расторопны, энергичны, клиенториентированы, чем их коллеги 7-10-летней давности. Они способны выдерживать высокие темпы, большие потоки клиентов - но только будучи снабженными специфическим топливом. А именно: атмосферой и эмоциями.

В связи с этим, смещаются акценты и в деятельности администрации заведений. "Контроль за хозяйством" обеспечивается налаживанием самой модели бизнеса, поэтому роль "смотрителя" уходит все дальше в прошлое. Командно-директивный стиль управления все хуже воспринимается свободолюбивым поколением. К тому же, в обществе нарастает тенденция отрицания авторитаризма на всех уровнях: начиная с семьи и заканчивая высшими чинами государственного аппарата. Ещё в 2000-х власть "старшего" воспринималась как нечто незыблемое, тогда как в 2018 - как априори временная. Подчинённый стал более критичным и менее смирным. Менеджер оценивается как эффективный/приятный/авторитетный либо как неэффективный/неприятный/деструктивный. И в последнем случае аргумент "куда ты денешься" - больше не работает. Даже матерые HR чувствуют увеличившееся напряжение. Они забрасывают людей в заведения, словно уголь в топку - но это имеет слабый и непродолжительный эффект. В 21 веке Хьюман уже не только Ресурс, но и Партнер. От "красных" административных руководителей персонал бежит, сверкая пятками. Сотрудника ничего не держит - он знает, что в течение кратчайшего срока непременно найдет другую работу. Где руководитель не будет выступать стрессофактором, наоборот.

Так почему бы с этого не начать?

Сам рынок труда кардинально изменил типаж "идеального руководителя". Востребованным стал не тот, кто преимущественно контролирует и конкурирует, а тот, кто умеет мотивировать, вдохновлять, сплочать и стимулировать. Тот, с кем хочется работать. Командообразующий лидер.

Именно поэтому, ключевую роль играет правильный отбор именно менеджерского состава ресторанов/кафе и прочих заведений. При оценке кандидатов дальновидный hr особое внимание уделяет soft skills кандидата. Ведь удачные "софты" помогут быстро подтянуть "харды", тогда как некоторые специфические черты характера способны перечеркнуть все в одночасье. Потенциальный "зеленый" менеджер демонстрирует перевешивание стремления к сотрудничеству над тягой к власти; способность к солидарности у него побеждает склонность к конкуренции.

HR-службы, которыми руководят визионеры, уже затачивают поисковую и оценочную деятельность на обнаружение тех, кто личностно способен создать рабочую атмосферу, располагающую к долгосрочному партнёрству персонала и работодателя.

Николай Савицкий